In Nobilita ci impegniamo a generare l’energia che consente alle aziende di creare e accogliere il futuro del lavoro.

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Progettazione collaborativa

Lavoriamo insieme alle aziende per realizzare il miglior intervento possibile: con approcci solution focused facilitiamo riunioni produttive in cui chiarire gli obiettivi e un percorso progettato su misura per la situazione.

Queste attività possono essere condotte come interventi con uno scopo specifico — ad esempio per facilitare una particolare decisione — oppure avere un orizzonte più allargato — ad esempio, strutturare un percorso progettuale di più ampio respiro.

Queste sono alcune delle attività che facciamo per progettare assieme ai nostri clienti.

  • Retrospettiva
    Uno strumento tipico delle metodologie Agile, adattato per fare il un “punto della situazione” strutturato e collaborativo.

  • Future Backwards
    Leggi il nostro articolo “Il futuro migliore, e come arrivarci”.

  • Facilitazione di off-site ed eventi aziendali
    Occasioni rare e preziose in cui coinvolgere tutte le persone — di una grande azienda o di un grande gruppo — che spesso hanno poche possibilità di vedersi e confrontarsi nel corso dell’anno.

Ruoli

Vogliamo liberare le persone dalla schiavitù dei loro titoli professionali. Oggi è chiaro a tutti che una persona è molto di più del proprio titolo professionale o della propria laurea.

Aiutiamo le persone a ridurre confusione sul proprio ruolo, e lo facciamo individualmente, per gruppi o intere aziende. Un ruolo ben definito in termini di attività, obiettivi e relazione con altri ruoli e funzioni aziendali è l’ingrediente essenziale per una organizzazione funzionante.

Alcune delle attività che facciamo per aiutare i nostri clienti a migliorare i ruoli in azienda:

  • Interviste di ruolo
    Ogni ruolo è individuato da attività, obiettivi e un’agenda che ne definisce le caratteristiche. Queste interviste strutturate servono specificamente a evidenziare cosa significa ricoprire uno specifico ruolo in azienda.

  • Workshop aspettative di ruolo
    È un’attività che permette di chiarire e definire le criticità che si presentano su più ruoli: l’intervento consente di chiarire le aspettative reciproche tra le varie persone che ricoprono diversi ruoli, così come di individuare azioni di miglioramento.


Competenze

Molto spesso non c’è un’idea chiara di quante e quali competenze sono presenti in azienda, e di come queste competenze concorrono nelle attività e processi aziendali.

Queste sono alcune delle attività che proponiamo per mappare e migliorare le competenze in azienda:

  • Mappatura delle attività e delle competenze
    È uno strumento necessario per tracciare i piani di sviluppo di un’azienda, di un gruppo di lavoro e di un individuo. Se non si ha consapevolezza di dove si è, qualsiasi piano sarà necessariamente velleitario.

    Partendo da questa mappatura delle competenze, si può lavorare ulteriormente su:

    • Piani di sviluppo individuali
    • Piani di sviluppo di gruppo
    • Pianificazione della formazione
    • Migliore definizione dei ruoli per uso interno e per la ricerca di personale

  • Mappatura delle soft skills
    Non tutte le competenze sono definibili in termini tecnico-pratici: per molti ruoli le cosiddette soft skills sono fondamentali e preponderanti rispetto alle competenze tecniche. È importante promuovere e coltivare le competenze fondamentali di collaborazione, comunicazione e le relazioni interpersonali.

Feedback

Le persone necessitano di ricevere un riscontro sul loro lavoro molto più frequentemente di quanto si pensi: crediamo che le performance review annuali siano morte e lavoriamo nell’ottica di fornire alle persone una serie di strumenti per poter essere liberi di ricevere feedback quando è necessario e nel formato più adatto.

  • Verso il feedback
    Attività introduttiva, a metà strada tra formazione frontale e attività di workshop, allo scopo di coinvolgere un gruppo o un’intera azienda sui concetti base che riguardano il feedback, su cosa significa riceverlo e fornirlo, e su come migliorarne la gestione.

  • Peer-to-peer feedback
    Implementazione di strumenti per chiedere e ricevere feedback da gruppi di persone: avere più punti di vista su una persona aiuta a superare i preconcetti derivanti dalle valutazioni individuali e riduce la soggettività del giudizio.

  • Feedback individuale
    Training e coaching sulle modalità di gestione del feedback durante gli incontri individuali.

Obiettivi

Dopo aver chiarito le aspettative di ruolo, il livello delle competenze, e come gestire il feedback, un passo ulteriore è quello di lavorare con obiettivi conosciuti e misurati: per portare avanti queste attività adottiamo lo strumento degli OKR (Objectives and Key Results).

  • Verso gli OKR
    Attività introduttiva, a metà strada tra formazione frontale e attività di workshop, allo scopo di coinvolgere un gruppo o un’intera azienda sui concetti base che riguardano gli OKR: chiarire cosa è un obiettivo, cosa è un risultato e l’importanza di avere ritmo e tracciabilità di obiettivi e risultati.

  • Coaching su OKR
    Lavoriamo con i team affinché le logiche di definizione, tracciamento e raggiungimento degli obiettivi vengano comprese e gestite in maniera autonoma.

Compensi

Spesso le persone in azienda sono pagate in base a criteri arbitrari e complicati.  Il sistema delle retribuzioni e dei premi dovrebbe essere il più possibile semplice, e i criteri su cui si basa — che possono essere diversi da azienda ad azienda, e allineati alla cultura aziendale — dovrebbero essere pochi, trasparenti, e corretti.

Queste alcune delle attività che proponiamo per la progettazione di sistemi di retribuzione più equi:

  • People Portfolio
    Analizzare i dati sulle persone di un’organizzazione consente di prendere decisioni più consapevoli e strategiche in merito allo sviluppo del potenziale. Anche un minimo set di people analytics facilita processi di recruiting, revisione e distribuzione delle retribuzioni, in modo etico e trasparente.

  • Progettazione modelli di retribuzione e benefit
    Una buona strategia di retribuzione e crescita si basa sull’equilibrio tra equità interna e competitività esterna. Il modo in cui un’azienda riconosce il contributo delle persone ne influenza la serenità e la produttività, nonché la capacità dell’organizzazione tutta di realizzare efficacemente i propri obiettivi.